Kıdem Tazminatı: İşe başlandığı tarihten hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence 30 günlük ücreti üzerinden ödenen bir alacaktır. Kıdem tazminatı şartları şunlardır:
a-4857 sayılı İş Kanununa göre işçi sayılmak,
Aşağıdaki kişiler iş kanununa tabi değildir ( Madde 4)
-
50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
-
Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar,
-
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
-
Rehabilite edilenler,
-
Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
-
Çıraklar,
-
Ev hizmetlerinde çalışanlar,
-
Sporcular,
-
Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar.
b-Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süre çalışmış olmak
Çalışma sürelerinin kesintisiz olması şart değildir. Farklı zamanlarda aynı işveren yanında yapılan kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde olan çalışmaların toplamının 1 yıl olması yeterlidir.
c-Sözleşmenin Kanun’da aranan koşullara uygun şekilde sona ermesi
Kanunda hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağı sayılmıştır.
-
İşveren tarafından haklı fesih sebepleri dışında yapılan fesih
-
İşçi tarafından haklı fesih
-
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla fesih
-
Kadın işçinin evlenme nedeniyle sözleşmeyi feshi
-
İşçinin ölümü
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İŞ DAVALARINDA DAVA ŞARTI ARABULUCULUK
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.
Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.
İŞYERİNİN DEVRİ VEYA İNTİKALİ HALİNDE KIDEM TAZMİNATI
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
Bu kanunun neşri tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. Bu kanunun neşrinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlenmiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.
KIDEM TAZMİNATININ ZAMANAŞIMI
25.10.2017 tarihinden itibaren yapılan fesihlerde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi feshin bildiriminden itibaren 5 senedir.
KIDEM TAZMİNATI DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
-
Görevli Mahkeme Neresidir?
İşçilik haklarından doğan alacak davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş mahkemeleri kurulmayan yerlerde bu davalara Asliye Hukuk Mahkemeleri bakar
-
Yetkili Mahkeme Neresidir?
İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir
Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.
Örnek Yargıtay Kararları
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/27047 E. , 2014/35517 K.
Davacının yaş hariç diğer emeklilik şartlarını taşıması halinde ilgili kanun hükmüne göre bu gerekçe ile işten ayrılıp kıdem tazminatına hak kazanabileceği Dairemizin kararları ile kabul edilmektedir. Açılan davanın bu çerçevede tartışılarak davacının yaş hariç diğer emeklilik şartlarını taşıdığı anlaşıldığı takdirde kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/4295 E. , 2016/7448 K.
Somut olayda, davacının emekliliği hakettiğine dair belgeleri işverene vermediği anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca, kıdem tazminatına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile fesih tarihinden itibaren faiz yürütülmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.
Ne var ki, bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 438/7. maddesi uyarınca aşağıda belirtilen şekilde düzeltilerek onanması uygun bulunmuştur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/34150 E. , 2015/8689 K.
Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma şartları meydana gelir. Çalışma şartlarını belirleyen kaynaklarda bu şartlar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma ./.. şartlarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz. Somut olayda, dosya içeriğinden, davacının aşçı yardımcısı iken, bulaşıkhanede görevlendirildiği, böylece çalışma şartlarında aleyhine değişiklik yapıldığı, bu sebeple 4857 sayılı Kanun’un 24/II-f. maddesi uyarınca haklı olarak davacı tarafından iş sözleşmesinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/11344 E. , 2015/23047 K.
Yerel Mahkemenin gerekçesinde, davacının daha iyi şartlarda iş bulup, davalı işyerinden kendi isteği ile ayrıldığının tanık beyanları ile subuta erdiği belirtildiği halde kıdem tazminatının kabul edilmesi çelişki oluşturmuştur. Davacının daha iyi şartlarda iş bulması sebebiyle işten ayrılması sübut bulmuş ise kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir. Davacı vekili müvekilinin haklı nedenle iş akdini feshettiğini dava dilekçesinde belirtmediği gibi tam tersine işveren tarafından işten çıkarıldığını ileri sürmüştür. Davacı vekilinin 07.06.2013 tarihli dilekçesindeki fesih nedeni ile dava dilekçesindeki feshe ilişkin beyanları da çelişkilidir. Fesih nedeni sonradan değiştirilemez. Tanık beyanlarıyla da sabit olduğu üzere davacının iş akdini daha iyi şartlarda iş bulduğu için kendisinin feshettiği anlaşılmakla kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/13420 E. , 2016/18279 K.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davalı işverenin davacıyı İstanbul’daki işyerinde görevlendirdiği ancak davacının bunu kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık yaptığından bahisle feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacıya teklif edilen yeni işyeri çalışma şartlarında esaslı değişiklik olup, işçi bunu kabule zorunlu değil ise de kanun koyucu bu durumda işverene iş sözleşmesini geçerli sebeple feshetme imkanı tanımıştır. Somut olayda, davacı çalışma şartlarında esaslı değişiklik içeren teklifi kabul etmediğinden iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli sebeple feshedildiğinin kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken, dosya kapsamına ve kanuna aykırı gerekçeyle taleplerin reddi isabetli görülmediğinden hükmün bozulması gerekmiştir.
