Genel Olarak İşçinin Alacakları Nelerdir?

İşçilik alacaklarının neler olduğu 4857 sayılı İş Kanununda ve diğer mevzuatta düzenlenmiştir. Bu alacakları kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücret alacağı, genel tatil ücret alacağı gibi aşağıda açıklanacak alacaklardır.

Bu alacakların bazıları iş akdinin sona ermesine bağlı alacaklardır. Örneğin kıdem ve ihbar tazminatı gibi. Bazı alacaklar ise fesih şartına bağlı olmaksızın talep edilebilir. Örneğin ücret, fazla mesai, genel tatil ücret alacakları gibi.

İşçi Alacaklarında Hangi Faiz Oranı Talep Edilebilir?

İşçi alacaklarında faiz her bir kaleme göre farklılık göstermektedir. İşçi alacaklarında faizin başlama tarihi de değişmektedir. Örneğin kıdem tazminatı faizi, işe iade davası tazminatı faizi,hafta tatili ücretinin faizi,ulusal bayram ve tatil ücretinin faizi mevduata uygulanan en yüksek faiz ücreti üzerinden hesaplanırken; ihbar tazminatının faizi, kötü niyet tazminatının faizi, eşit davranmama tazminatının faizi, yıllık izin ücretinin faizi yasal faiz üzerinden hesaplanır. Faiz oranları her yıl değişebilmektedir.

İşçi Alacakları İçin Doğrudan Dava Açılabilir mi:

İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereğince işçilik alacakları için dava açmadan önce dava şartı olan arabluculuk yoluna gitmek gerekmektedir. Dava şartı arabuluculuğa başvurmak dava açmanın ön şartıdır. Arabuluculuk yoluna gitmeden dava aşılması halinde dava şartı eksikliğinden dava reddedilir.

İşçi Alacakları Davasında Yetkili ve Görevli Mahkeme Neresidir?

İşçilik alacakları davalarında iş mahkemeleri görevlidir. Yetkili Mahkeme ise

  1. Kural olarak işverenin (gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri) mahkemesi

  2. İşin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi

  3. İşveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi yetkilidir.

Davanın hangi yetkili mahkemede açılacağı hususunda işçi seçim hakkına sahiptir. Taraflar arasında özel bir yetki sözleşmesi yaparak yetkili mahkemeyi belirleyebilirler. İşçiyi zor duruma sokacak ve bu seçeneklere aykırı yetki sözleşmeleri geçersiz olacaktır.

İşçilik Alacakları Nelerdir?

1. Kıdem Tazminatı: İşe başlandığı tarihten hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen bir alacaktır. Kıdem tazminatı şartları şunlardır:

a-4857 sayılı İş Kanununa göre işçi sayılmak,

b-Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süre çalışmış olmak

c-Sözleşmenin Kanun’da aranan koşullara uygun şekilde sona ermesi

İşveren tarafından fesih: İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle fesih sebepleri sayılmıştır. Sayılan nedenler dışında işveren tarafından fesih yapılırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır

İşçi Tarafından Fesih: İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle fesih sebepleri sayılmıştır. Bu sebeplerden birisine dayanarak işçinin yapacağı fesih kıdem tazminatına hak kazandırır. Örneğin: emeklilik, kadın işçinin evlenmesi, erkek işçi için evlilik gibi…

25.10.2017 tarihinden itibaren yapılan fesihlerde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi feshin bildiriminden itibaren 5 senedir. 25.10.2017 tarihinden önceki fesihlerde zamanaşımı 10 senedir.

2. İhbar Tazminatı:

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca usulüne aykırı olarak, önceden bildirim süresi dikkate alınmadan ve haklı bir neden olmadan feshedilmesi durumunda diğer tarafça talep edilebilecek bir tazminattır.

İhbar tazminatı için kıdem tazminatı gibi en az 1 yıl çalışma şartı yoktur. İhbar bildirimi çalışma süresine göre şu sürelerde yapılmalıdır:

a-Altı aydan kısa çalışmalarda, fesih bildirimi en az 2 hafta önce,

b-Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmalarda, fesih bildirimi en az 4 hafta önce,

c-Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmalarda, fesih bildirimi en az 6 hafta önce,

d-Üç yıldan fazla süren çalışmalarda, fesih en az 8 hafta önce yapılmalıdır.

Bu sürelere uyulmaması halinde diğer taraf ihbar tazminatına hak kazanır. Belirtilen süreler sözleşme ile işçi lehine arttırılabilir.

İhbar sürelerine uyulmadan yapılan fesihte talep edilecek tazminat şu şekilde hesaplanır:

Altı aydan kısa çalışmalarda, 2 haftalık brüt ücret,

Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmalarda, 4 haftalık brüt ücret,

Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmalarda, 6 haftalık brüt ücret,

Üç yıldan fazla süren çalışmalarda, 8 haftalık brüt ücret, ihbar tazminatı olarak ödenmelidir

25.10.2017 tarihinden itibaren yapılan fesihlerde ihbar tazminatı zamanaşımı süresi feshin bildiriminden itibaren 5 senedir. 25.10.2017 tarihinden önceki fesihlerde zamanaşımı 10 senedir.

3. Ücret Alacağı:

Ücret, bir işçiye yaptığı iş karşılığında işveren tarafından para ile ödenen bedellerdir. Ücret ödeme tarihleri mutlaka aylık olmak zorunda değildir. Bu tarihler sözleşme ile günlük, haftalık ve aylık olarak da düzenlenebilir Ancak belirlenecek bu ödeme süreleri bir aydan geç olamaz. İşçi işten çıkmadan da ücret talebinde bulunabilir. Ücretin ödendiğini işveren ispatlamalıdır.

Ücret Alacağı Zamanaşımı ücret alacağının muaccel (talep edilebilir) hale gelmesinden itibaren 5 yıldır.

4. Yıllık İzin Ücreti Alacağı:

İşçinin kullanamadığı yıllık izinlerinin bedeli de talep edilebilir. Yıllık izine hak kazanabilmek için işçinin en az bir sene çalışması gerekmektedir. Bu hak feshin kim tarafından yapıldığına bakılmaksızın talep edilebilir. .

Yıllık İzin Süreleri kanunda şu şekilde düzenlenmiştir.

-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

-Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

-Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Bu sereler sözleşme ile işçi yararına arttırılabilir. Ancak işçi aleyhinde kısaltılamaz.

Yıllık İzin Ücreti Zamanaşımı Süresi beş senedir.

5. Fazla Çalışma Ücreti Alacağı:

Fazla çalışma ücreti iş sözleşmesini fesih şartı olmadan her zaman talep edilebilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ayrıca haftalık çalışma saati 45 saati aşmasa da günlük 11 saati aşan her saat için fazla mesai ücreti ödenmelidir Fazla mesai ücretinde işçinin normal saatlik ücretinin yüzde elli fazlası ödenir. Yani fazla mesai ücreti normal çalışma ücretinin bir buçuk katıdır. Fazla çalışma yaıldığını işçi, fazla çalışma ücretinin ödendiğini işveren ispatlamalıdır. Fazla çalışma yapıldığı belge, puantaj, tanık, ve her türlü delil ile ispat edilebilir. Hakimin yazılı belge ile ispat edilemeyen fazla mesai ücretlerinde takdiren hakkaniyet indirimi yapması mümkündür.

Talep tarihinden beş yıl geriye dönük şekilde beş yıl içinde yapılan fazla mesailerin ücretleri talep edilebilir.

6. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı

Bu tatil günler Dini bayramlar, ulusal bayramlar, yılbaşı tatili ve genel tatil günleri bu kapsama girer. İşçinin bu tatil günlerinde çalışması halinde, , işçiye çalıştığı her gün için ek olarak 1 günlük ücret ödenmelidir. Yani işçi bu günlerde çalışırsa ücretini 2 kat alır. Bu tatil günlerinde çalışma yapıldığını işçi, bu günlerde apılan çalımaların ücretlerinin ödendiğini işveren ispatlamalıdır. Bu günlerde yapılan çalışmalar tanık beyanları, yazılı belge, sms, e-posta kayıtları gibi her türlü delil ile ispat edilebilir. Tanıkla ispatlanan çalışmalarda hakimin hakkaniyet indirimi yapma yetkisi vardır.

Bu alacaklarda zamanaşımı süresi geriye dönük son beş yıldır.

7. Hafta Tatili Ücreti Alacağı:

Hafta tatili ücreti de fesih şartına bağlı olmadan her zaman talep edilebilir. Yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilmelidir. Hafta tatili çalışma yapılmadan işçi tam ücretini alır. Hata tatilinde işçinin çalıştırılması durumunda ek olarak günlük ücretinin 1.5 katı ödeme yapılması, yani toplam 2.5 günlük ücret ödenmesi gerekmektedir. Hafta tatilinde çalışıldığın işçi, çalışma ücretinin ödendiğini ise işveren ispatlamalıdır.

Hafta tatili ücreti alacağına yönelik kanunen belirlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İŞ DAVALARINDA DAVA ŞARTI ARABULUCULUK

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davaları hakkında birinci cümle hükmü uygulanır.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır. Bu zorunluluğa uyulmaması hâlinde mahkemece davacıya, son tutanağın bir haftalık kesin süre içinde mahkemeye sunulması gerektiği, aksi takdirde davanın usulden reddedileceği ihtarını içeren davetiye gönderilir. İhtarın gereği yerine getirilmez ise dava dilekçesi karşı tarafa tebliğe çıkarılmaksızın davanın usulden reddine karar verilir. Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığının anlaşılması hâlinde herhangi bir işlem yapılmaksızın davanın, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddine karar verilir.

İŞ DAVALARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

  1. Görevli Mahkeme Neresidir?

İşçilik haklarından doğan alacak davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Ancak İş mahkemeleri kurulmayan yerlerde bu davalara Asliye Hukuk Mahkemeleri bakar

  1. Yetkili Mahkeme Neresidir?

İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir

Davalı birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

İş kazasından doğan tazminat davalarında, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yer ile zarar gören işçinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.

Bu madde hükümlerine aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir.